Уже прошло больше месяца, как вступили в силу поправки в Трудовой кодекс РФ об удаленной работе. С 1 января законодательно зафиксированы такие понятия, как постоянная дистанционная занятость (когда сотрудник работает из дома или другого места, кроме офиса), временная дистанционная занятость (сотрудник временно, но не более 6 месяцев переведен на работу из дома), комбинированная дистанционная занятость (например, четыре дня в неделю сотрудник работает в офисе, а пятый день дома).
Для многих компаний, особенно в период пандемии коронавируса, стало нормой разрешать сотрудникам периодически работать из дома, несмотря на то, что до 2021 года законодательство не содержало норм, подробно регламентирующих отношения сторон при удаленной работе. Сейчас сложилась обратная ситуация. Закон есть, но далеко не все работодатели, у которых есть сотрудники на «удаленке», руководствуются им. При этом в зависимости от сложившейся ситуации работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Ведущий консультант консалтинговой компании «ЮКЕЙ» Татьяна Васёва советует пересмотреть локальные нормативные и иные документы, в частности трудовой договор.
Татьяна Васёва подчеркивает, что есть большая разница между дистанционной работой и стационарным рабочим местом: «Существует масса вариантов развития отношений работника и работодателя. Я как юрист убеждена, что рисков, связанных с трудовыми отношениями, меньше в том случае, если отношения сторон трудового договора приведены в соответствие с законодательством. В этом заинтересованы как работодатель, так и работник».
– Первый и главный совет. Если этого еще не сделано, но есть понимание, что сотрудники работают удаленно и будут это делать и дальше, заключите дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам и отразите в них один из трех вариантов дистанционной работы.
Далее определите и пропишите:
– Порядок и способ обмена рабочими документами и информацией, при соблюдении которого будет зафиксирован факт получения и прочтения стороной трудового договора сообщения.
К примеру, в законе уже прописано, что поводом для увольнения сотрудника может служить отсутствие взаимодействия с работодателем в течение двух дней. Плохая связь – не оправдание. Работодатель вправе в трудовом договоре и/или в локальном акте, с которым работник должен быть ознакомлен, указать, как в определенных случаях сотрудник должен выходить на связь и в какие сроки. В противном случае работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
– Порядок ознакомления работника с документами, которые в рамках трудового законодательства должны быть составлены на бумаге и подписаны работником лично.
– Режим рабочего времени дистанционного сотрудника.
– Условия и порядок вызова дистанционного сотрудника на стационарное рабочее месте или его выхода в офис по собственной инициативе.
– Порядок предоставления отпуска.
– Порядок, сроки и размер компенсации за использование сотрудником принадлежащих ему оборудования и программно-технических средств, а также возмещение расходов, связанных с их использованием в случае, если стороны трудового договора решили изменить предусмотренную Трудовым кодексом обязанность работодателя обеспечить сотрудника необходимыми для работы средствами и устройствами.
– Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.
– Порядок взаимодействия работодателя и профсоюза, если он существует, в случае временного перевода сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя.
– Получение работниками усиленной квалифицированной электронной подписи или усиленной неквалифицированной электронной подписи.
В Пермском крае продлены ограничения из-за коронавируса до 7 марта