Кадровый холдинг «АНКОР» представил результаты исследования, посвященного взаи-моотношениям работников и работодателей в период кризиса.
Результаты исследования свидетельствуют, что под влиянием кризиса и ухудшающейся экономической ситуации большинство работодателей были вынуждены ухудшить положение своих работников. По данным АНКОРа, 77 % респондентов, продолжающих работать, так или иначе пострадали от применяемых компаниями мер по снижению расходов на персонал.
Несовпадение желаний. При этом меры, применяемые работодателями по отношению к своим сотрудникам, самими работниками воспринимаются как крайне нежелательные. Наиболее часто применяемыми мерами стали существенные сокращения окладной части, отмена бонусов, отмена корпоративных мероприятий, социальных пакетов и прочих дополнительных выплат, но именно эти изменения, согласно опросу, воспринимаются работниками как наиболее болезненные. Напротив, с наименьшими возражениями сотрудники компаний восприняли бы отмену соцпакета, переход на «серую» схему оплаты труда.
Что касается неработающих респондентов, то кризис вынудил их снизить свои зарплатные ожидания при поиске работы. Согласно результатам исследования АНКОРа, 70 % пермяков, находящихся в поиске работы, приходится рассматривать предложения с более низкой заработной платой, чем планировалось изначально. При этом 47 % опрошенных заявили о готовности понижать свои зарплатные ожидания на 10–20 %, а 13 % респондентов – на 20–30 %.
Как показало исследование АНКОРа, более половины опрошенных работников готовы выполнять прежний или даже больший объем работы, даже несмотря на снижение зарплаты. Однако мотивы для этого у всех разные: 31 % готовы на это по причине высокой мотивации, 25 % – поскольку лишены выбора. Еще 17 % работников считают, что при уменьшении зарплаты долж-ны выполнять меньший объем работы, а 27 % при первой возможности примут предложение другого работодателя.
Анна Хвостова, директор Уральского филиала компании HeadHunter:
– Очевидно, что этими людьми движут разные мотивы. Сотрудники, готовые в случае снижения заработной платы поменять место работы, необязательно должны быть карьеристами, но материальная составляющая, очевидно, является для них приоритетной. К данному типу сотрудников могут в равной степени принадлежать и карьеристы, и люди, взявшие много кредитов, и сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семье. Если говорить о сотрудниках, готовых остаться на прежнем месте работы, несмотря на снижение заработной платы, то, очевидно, для них важнее нематериальная мотивация, например возможность самореализации, перспективы роста, преданность компании, хорошие отношения в коллективе.
«Серьезной причиной поисков нового работодателя и снижения лояльности сотрудников является недоверие к своему руководству из-за нестабильного положения. Работники опасаются, что их компания в скором времени закроется, а они окажутся на улице. Это приводит к тому, что сотрудники начинают втайне от собственного работодателя искать запасные варианты», – комментирует Ирина Денисова, директор филиала холдинга «АНКОР» в Перми.
Неиспользуемые возможности. Впрочем, исследование АНКОРа показало, что работодатель имеет возможность сущест-венно поддержать лояльность сотрудников даже в условиях сокращения зарплат. В частности, удалось выяснить, что работники сохраняют лояльность, если руководство компании информирует их о планах компании на период кризиса (об этом сообщили 57 % опрошенных). Примерно такое же количество респондентов (56 %) заявили, что относились бы гораздо более лояльно ко всем негативным изменениям, если руководитель предложил бы им план дальнейшего развития их компании (56 %). Также существенное значение для работников имели бы обсуждение с ними решений о сокращении их доходов (31 %), а также их дальнейшее профессиональное развитие за счет внутренних ресурсов компании (30 %).
Тем не менее эксперты «bc» отмечают, что, несмотря на незатратность названных методов, подобная практика характерна далеко не для всех компаний.
Ирина Денисова:
– Наиболее остро проблема информированности персонала стоит в компаниях среднего бизнеса, здесь, как правило, должная работа с сотрудниками не проводится. А ведь для сохранения лояльности сотрудников нужно всего лишь информировать их о планах руководства, чтобы те четче представляли собственное будущее. В то же время технологии внутреннего PR используют предприятия, берущие за основу модель западных компаний, а также небольшие компании, строящиеся по типу семейного бизнеса.
По мнению Анны Хвостовой, все сотрудники должны ясно представлять себе текущую ситуацию, также важно, чтобы они имели возможность узнавать о состоянии дел в компании и возможных увольнениях непосредственно от самого руководства, а не складывать свое мнение о происходящем по слухам. «Идеальный вариант – это публичное выступление первого лица компании, пользующегося наибольшей поддержкой и популярностью у сотрудников, по возможности устно на общем собрании и/или письменно через внешние и внутренние СМИ», – считает эксперт.
Пока же слабое использование технологий внутреннего PR приводит к тому, что у равного количества работников повысилась и понизилась лояльность к компании, в которой они работа-ют – такие данные приводятся в исследовании АНКОРа. 35 % респондентов стали дорожить своим местом еще больше, а 34 % занимают выжидательную позицию, демонстрируя твердую готовность принять более выгодное предложение от другого работодателя.
Согласно результатам исследования HeadHunter, в настоящее время уровень удовлетворенности офисных сотрудников их местом работы крайне низкий: чуть более 20 % несколько раз в день задумываются над тем, чтобы положить на стол начальнику заявление об увольнении, и еще 20 % респондентов – раз в день день. Большинство респондентов (26 %) утверждают, что подумывают об увольнении минимум раз в неделю, 11 % вспоминают об этом реже, чем раз в месяц. И лишь 11 % опрошенных не собираются покидать текущее место работы.
